Ang pamamahala sa pagganap ay isang mahalagang bahagi ng lugar ng trabaho dahil nagbibigay ito ng isang platform para sa mga superbisor at tagapamahala upang masukat ang pagganap ng empleyado at matukoy kung natutugunan ng mga empleyado ang mga inaasahan ng kumpanya. Ang pamamaraan ng pagsukat ng pagganap ay nag-iiba ayon sa kapaligiran sa trabaho, uri ng negosyo at, sa ilang sukat, ang hanapbuhay ng empleyado.
Tip
Ang mga antas ng graphic na rating, pamamahala ng mga layunin at sapilitang pagraranggo ay tatlong pamamaraan na ginagamit upang masukat ang pagganap ng empleyado.
Mga Pamantayan sa Pagganap ng empleyado
Ang mga sukat sa pagganap ng empleyado ay maaaring matukoy ang kompensasyon, katayuan sa pagtatrabaho o empleyado ng isang empleyado para sa pagsulong. Para sa mga kadahilanang ito, ang mga programa sa pamamahala ng pagganap ay dapat na binubuo ng mga pamamaraan na nagbibigay-daan sa patas at tumpak na pagtatasa ng pagganap ng empleyado. Upang matulungan sa pagsukat ng pagganap ng empleyado, itinatag muna ng mga employer ang mga pamantayan sa pagganap. Tinutukoy ng mga pamantayan sa pagganap kung ano ang kinakailangan upang matugunan o lumampas ang mga empleyado sa mga inaasahan sa pagganap ng kumpanya.
Mga Timbangan ng Rating ng Grapiko
Ang mga antas ng pag-rate ng graphic ay mainam para sa mga kapaligiran sa trabaho na nakatuon sa produksyon, pati na rin para sa iba pang mga lugar ng trabaho na mabilis na gumagalaw, tulad ng mga matatagpuan sa industriya ng pagkain at inumin. Ang isang scale scale ay binubuo ng isang listahan ng mga tungkulin sa trabaho, mga pamantayan sa pagganap at isang scale na karaniwang mula 1 hanggang 5 para sa pagganap ng empleyado ng rating. Ang pamamaraang ito para sa pagsukat sa pagganap ng empleyado ay nangangailangan ng paghahanda tulad ng ibang mga pamamaraan; gayunpaman, maaari itong makumpleto nang medyo mabilis, na kung saan ay isang plus para sa mga superbisor na namamahala ng malalaking kagawaran o nakikipagkumpitensya na takdang-aralin sa isang kapaligiran na nag-iiwan ng kaunting oras para sa mga tungkulin sa pamamahala ng mga empleyado.
Pamamahala sa pamamagitan ng Mga Layunin
Ang pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, o MBO, ay kapaki-pakinabang para sa pagsukat ng pagganap ng mga empleyado sa mga posisyon ng pangangasiwa o pamamahala. Nagsisimula ang mga MBO sa pagkilala sa mga layunin ng empleyado, at mula sa puntong iyon ang empleyado at ang kanyang manager ay naglista ng mga mapagkukunang kinakailangan upang makamit ang mga layunin. Ang susunod na seksyon ng mga MBO ay binubuo ng mga timeline para makamit ang bawat layunin.
Sa buong panahon ng pagsusuri, ang empleyado at ang kanyang manager ay regular na nagtatagpo - pinakamahusay sa bawat buwan - upang talakayin ang pag-usad ng empleyado at i-reset ang mga layunin na kailangan ng empleyado ng karagdagang oras o mga mapagkukunan upang makumpleto. Ang pagganap ng empleyado ay sinusukat ng kung ilan sa kanyang mga layunin na nagawa niya sa loob ng itinalagang tagal ng panahon.
Pinilit na Pagraranggo ng mga empleyado
Ang sapilitang pagraranggo ay nakakuha ng isang masamang pangalan mula noong naging popular ang pamamaraang ito sa panahon ng paghahari ng dating CEO ng GE, na si Jack Welch. Itinaguyod ni Welch ang mga superbisor at tagapamahala na niraranggo ang mga empleyado sa tatlong pangkat. Ang mga nangungunang tagapalabas ay binubuo ng halos 20 porsyento ng lakas ng trabaho, average na gumaganap ng 70 porsyento at ang mga pinakamababang gumanap na empleyado ay bumubuo ng tungkol sa 10 porsyento ng mga manggagawa.
Pinipilit ng ranggo ng ranggo ang mga nagawa ng mga empleyado laban sa kanilang mga kapantay, sa halip na ihambing ang kasalukuyang panahon ng pagsusuri ng empleyado laban sa dating pagganap ng empleyado. Para sa kadahilanang ito, pinipilit ng ranggo ang ranggo sa paglikha ng isang napaka-mapagkumpitensyang kapaligiran sa trabaho.
