Mga Uri ng Sistema ng Pagpapahalaga ng empleyado

Tinutulungan ng mga system ng appraisal ng empleyado ang mga tagapamahala na suriin ang pagganap ng trabaho ng empleyado at bumuo ng isang patas na sistema ng pagtaas ng suweldo at mga promosyon. Ang mga pagsusuri naman ay makakatulong sa mga kasapi ng tauhan na mapabuti ang pagganap, at tulungan ang mga kumpanya sa pagbuo o muling pag-aayos ng mga pagpapaandar ng trabaho upang mas magkasya sa posisyon o sa empleyado. Bilang karagdagan, ang mga appraisals ng empleyado ay maaaring magbunyag ng hindi napapanahon o hindi mabisang mga kasanayan sa negosyo. Ang mga mabisang system ng appraisal ng empleyado ay nagsasama ng mga layunin upang makatulong na mapabuti ang employer pati na rin ang empleyado, sa pamamagitan ng aplikasyon ng naaangkop at napapanahong puna at pagsasanay.

Pagtatasa sa Pagganap na Nakatuon sa Trait

Ang sistemang nakatuon sa ugali ay nakatuon sa mga katangiang tulad ng pagiging matulungin, pagiging maaasahan at mabuting panahon. Sinusuri ng mga superbisor ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapahiwatig ng mga tukoy na ugali ng bawat empleyado na nagpapakita. Karamihan sa mga sistemang nakatuon sa ugali ay gumagamit ng isang simpleng checklist na may mga rating ng mahusay, kasiya-siya o nangangailangan ng pagpapabuti, o mga katulad na pagpipilian. Tradisyonal na popular ang sistemang ito sa mga kagawaran ng serbisyo sa customer.

Ang mga uri ng pagsusuri na ito ay napapailalim sa pansariling pansariling bias, subalit, at ang karamihan ng mga empleyado ay nagtatapos sa mga marka ng kasiya-siya, na naglilimita sa pagiging maaasahan at katumpakan ng system na ito.

Pag-aaral sa Pagganap na Nakatuon sa Pag-uugali

Hinahusgahan ng system na rating na naka-angkla na naka-angkla (BARS) ang iyong mga empleyado sa mga pagkilos gamit ang isang scale ng pagsukat upang masukat ang mga partikular na pag-uugali. Ginagamit ang apat na antas na antas sa mga pagsusuri na nakatuon sa pag-uugali: mga antas ng pag-rate ng graphic, mga antas ng pag-rate na naka-angkla sa pag-uugali, pinilit na kaliskis na pagpipilian at halo-halong mga antas ng antas.

Hinahusga ng graphic rating ang mga pag-uugali sa isang scale ng pag-slide mula "mahusay" hanggang "mahirap;" average na mga resulta ng mga empleyado ay dapat na kumpol sa gitna, na may mga mahihirap na empleyado malapit sa ilalim at pambihirang mga empleyado malapit sa tuktok.

Mga Kaliskis na Anchored na Pang-asal

Ang mga kaliskis na naka-angkla sa pag-uugali ay umaasa sa mga tukoy na tagasuri upang puntos ang mga pagkilos ng empleyado bilang pumasa o nabigo. Halimbawa, "Sinasagot ba ng empleyado ang telepono nang may tamang pagbati?" o "Pinapatunayan ba niya / tama ang lahat ng impormasyon ng customer sa wastong pagkakasunud-sunod?"

Pilit na Pagpipilian sa Pagpipilian

Ang sapilitang pagpipilian na pagpipilian ay naglilista ng mga pagraranggo ng pagganap tulad ng "mahirap," "nangangailangan ng pagpapabuti," "average," "sa itaas ng average" o "mahusay," na walang ibang mga pagpipilian; ang isang sukat na sukatan ng pamantayan ay isang sukat na sapilitang pagpipilian na may silid para sa mga komento ng administrator.

Hindi Nakaayos na Paraan

Maraming mas matandang pagsusuri sa pagganap ay umasa sa mga personal na kalidad ng empleyado tulad ng iniulat ng isang superbisor. Ang hindi istrakturang pamamaraan ay nakasalalay nang direkta sa superior superior na opinyon nang walang layunin na scale ng rating. Ang isang hindi istrakturang pagsusuri ay maaaring isang pahayag o paglalarawan mula sa isang tagapamahala hanggang sa isang katanungan tulad ng, Ano ang kagaya ni Jane?

Ang hindi istrakturang pamamaraan ay hindi maaasahan dahil nakasalalay ito sa kimika ng personalidad, sabi ng Community for Human Resource Management (CHRM).

Pamamaraan ng Straight Ranking

Kinukumpara ng tuwid na pamamaraan ng pagraranggo ang mga empleyado sa bawat isa, niraranggo ang mga ito mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama. Habang madalas na madaling ituro ang nangunguna at nangungunang mga tagaganap, ang mga nasa gitna ay maaaring patunayan na mas mahirap na ayusin. Ang isang halimbawa ng tuwid na pagraranggo ay isang sentro ng serbisyo sa customer na nagbigay ng mga puntos para sa mga nakumpletong tiket sa serbisyo. Ang mga employer ay madalas na nag-post ng ranggo nang hindi nagpapakilala sa pamamagitan ng numero ng empleyado.

Bagaman ang mga pamantayan sa pagraranggo ay tiyak, ang mga ito ay subay rin dahil sa input ng customer kung saan ang pagkumpleto ng tiket ay hindi palaging nasa kamay ng empleyado. Ang pagiging paksa na ito, sabi ng CHRM, ay hindi maaasahan ang tuwid na pagraranggo bilang isang tool para sa pagsusuri ng mga partikular na empleyado.

Paresong Paghahambing na Paraan

Ang pamamaraan ng paghahambing na ipinares ay naghahambing sa bawat empleyado sa bawat ibang empleyado sa isang pangkat. Ayon sa CHRM, ang ipinares na paghahambing ay itinuturing na mas maaasahan dahil batay ito sa isang sistematikong pamamaraan ng paghahambing at pagsusuri. Ang mga pares na paghahambing ay pinakamahusay na gumagana sa mga sitwasyon kung saan isang empleyado lamang ang mai-aasenso; ang bawat isa ay inihambing at niraranggo laban sa iba pa sa iba`t ibang mga kadahilanan hanggang sa manindigan ang isa.

Pag-marka at Checklist

Gumagamit ang pamamaraang pagmamarka ng pamantayan ng A hanggang F na mga marka ng liham sa iba't ibang kategorya upang ma-rate ang bawat empleyado, habang ang pamamaraan ng checklist ay umaasa sa isang listahan ng oo o hindi na mga katanungan tulad ng, Nakatutulong ba ang empleyado sa kanyang mga kapantay? Sa bawat uri ng pagsusuri na ito, ang mga tukoy na pamantayan ay itinakda nang maaga at tinukoy bilang mga kategorya upang suriin.

Pamamahala Sa Pamamagitan ng Layunin

Sinisikap ng mga makabagong pamamaraan ng pagsusuri na alisin ang ilang pagiging paksa at bias na likas sa tradisyunal na pamamaraan. Ang MBO, o pamamahala sa pamamagitan ng layunin, kinakailangan ng mga appraisals ang empleyado at superbisor na sumang-ayon sa isang hanay ng mga layunin bago ang pagsusuri. Ang proseso ay nakasalalay sa pagtatakda ng layunin at nakabubuo ng feedback upang maging matagumpay.

Mga Pag-aaral ng Empleyado sa Sikolohikal

Sinusuri ng mga pagsusuri sa sikolohikal ang kakayahan ng intelektwal na empleyado, katatagan ng emosyonal, mga kasanayan sa analitikal at iba pang mga katangiang sikolohikal gamit ang mga sikolohikal na proseso ng pagsusuri sa sikolohikal. Ang mga pagsusuri na ito ay kapaki-pakinabang sa paghahanda at pagbuo ng mga pamamaraan ng pagsasanay, at para sa paglalagay ng mga empleyado sa naaangkop na mga koponan.

360-Degree Feedback

Kinakailangan ng feedback na 360-degree sa employer na mag-survey sa mga katrabaho, superbisor, subordinate at kahit mga customer tungkol sa bawat pagkilos ng empleyado. Ang maramihang mga channel ng puna ay nag-aalok ng mga pananaw na pananaw sa mga ugali at kilos na pag-uugali. "Mula sa [360-degree] feedback, ang manggagawa ay nakapagtakda ng mga layunin para sa pag-unlad ng sarili, na isusulong ang kanilang karera at makikinabang sa samahan," ayon kay Terri Linmann, may-akda ng "360-degree na Feedback: Pagtimbang ng mga kalamangan at kahinaan . "

Kamakailang mga Post