Bilang isang maliit na may-ari ng negosyo, marahil ay may kamalayan ka sa kahalagahan ng pagpapanatili ng isang positibong lugar ng trabaho. Tulad ng kahalagahan para sa mga may-ari at pamamahala na igalang ang mga manggagawa, makatuwiran din na asahan ang mga manggagawa na sumunod sa makatuwirang mga kahilingan at pakitunguhan ang parehong mga katrabaho at nakatataas. Kung mayroon kang isang empleyado na walang galang sa iyo o ibang mga tagapamahala, oras na upang gumawa ng aksyon. Ang pagpapahintulot sa insubordination ay maaaring lason ang kultura sa iyong lugar ng trabaho at aktibong makapinsala sa iyong negosyo.
Ang Suliranin ng Hindi Magalang na Pag-uugali ng empleyado
Ang mga kawalang galang na empleyado ay maaaring maging mahirap para sa isang kumpanya na gumana. Hindi lamang pinapabagal ng insubordination ang pagiging produktibo, maaari rin itong makaapekto sa kung paano tratuhin ng ibang mga empleyado ang kanilang mga superbisor. Sa paglipas ng panahon, ang iyong kumpanya ay maaaring bumuo ng isang negatibong kultura na nakakasama sa negosyo at ginagawang mahirap na umarkila at mapanatili ang kalidad ng mga empleyado.
Mga halimbawa ng kawalang-galang at kawalang-lakas ng empleyado
Narito ang ilang mga halimbawa kung paano maaaring ipakita ng mga empleyado ang kawalang respeto sa kanilang mga nakatataas at magwasak sa mga pagpapatakbo at pag-uugali sa lugar ng trabaho.
Poot: Habang naiintindihan na ang isang empleyado ay maaaring may mga katanungan o alalahanin tungkol sa isang takdang-aralin o direktiba, isang masamang tugon, na ipinahayag alinman sa salita, sa pamamagitan ng email o sa pamamagitan ng body language, ay hindi angkop.
Si Brian ay naging superbisor ni Lisa sa loob ng anim na buwan. Hindi pa sila nagkakasundo, ngunit nitong mga nakaraang linggo, naging mas malala ang ugali ni Lisa. Kamakailan lamang, tinanong ni Brian si Lisa na kunin ang isang proyekto para sa isang katrabaho na magbabakasyon. Nginisian ni Lisa si Brian, umiling at malakas na sinabi: "Hindi ako makapaniwala na sa palagay mo katanggap-tanggap akong i-load sa proyekto ng iba."
Biased na Saloobin: Sa ilang mga kaso, ang napapailalim ay nagtataglay ng mga pagkiling sa panlipunan laban sa kanyang superbisor na nagreresulta sa kawalang paggalang. Dapat pansinin na ang bias sa batayan ng isang kategoryang pinoprotektahan ng pederal, tulad ng lahi ng kasarian, kasarian, relihiyon, kapansanan, nasyonalidad, edad, tulad ng higit sa edad na 40 o katayuan ng pamilya, ay labag sa batas.
Si Marilyn ay 55 taong gulang at ang direktor ng marketing at departamento ng relasyon sa publiko ng isang maliit na kumpanya ng vending machine. Ang kanyang pinakabagong ulat, Carol, ay 25 taong gulang at responsable para sa pamamahala ng online na pagkakaroon ng kumpanya at mga social media account. Naniniwala si Carol na si Marilyn ay masyadong matanda para sa kanyang trabaho at naniniwala siyang hindi naiintindihan ni Marilyn ang social media. Madalas na pinag-uusapan ni Carol si Marilyn, inuulit ang impormasyon sa kanya sa mga pagpupulong at sinasabing ang mga bagay tulad ng "Napagtanto kong iba ito sa ginawa mo ng mga bagay noong araw mo."
Passive Aggression: Ang isang passive-agresibong empleyado ay iniiwasan ang komprontasyon at lantarang demonstrasyon ng kawalang galang, ngunit karaniwang napakabagal upang makipagtulungan sa kanyang boss. Sa paglipas ng panahon, nabigo ang boss sa pagiging passivity at pagtanggi ng empleyado na gumawa ng inisyatiba sa anumang lugar ng kanyang trabaho.
Si Don ay superbisor ni John sa isang start-up na negosyo sa software. Maganda ang trabaho ni John, ngunit naiinis siya kay Don dahil mas mababa ang edukasyon sa Don at mas kaunti ang mga sertipikasyon kaysa sa kanya. Habang si John ay hindi kailanman nakakainsulto o nakikipagtalo kay Don, ang kanilang relasyon sa trabaho ay pilit. Tumatagal si John ng maraming oras upang tumugon sa mga email ni Don. Kung may tinanong si Don, nagbibigay si John ng kaunting impormasyon, madalas na napapabayaan na banggitin ang mga isyu o katotohanan na maaaring magamit ni Don upang makagawa ng mas mahusay na mga desisyon. Sa mga pagpupulong, madalas na hinimok ni John si Don na magbigay ng mga kontribusyon, isang bagay na palaisipan sa iba pang mga tagapamahala ng departamento, dahil ang kanilang mga sakop ay karaniwang sabik na magsalita kapag nararapat na gawin ito.
Pagreklamo ng pagmamanipula at masamang pananampalataya: Ang ilang mga empleyado ay sinusubukang i-sabotahe ang kanilang mga boss sa pamamagitan ng hindi magandang pag-bibig sa mga ito sa iba at pagsampa ng walang kabuluhan na mga ulat sa HR. Ang mga empleyado na ito ay maaaring masamang magsalita ng kanilang superior sa mga kliyente pati na rin sa iba pang mga propesyonal sa industriya.
Si Grace ang pumalit sa departamento ng serbisyo sa customer sa isang online na kumpanya ng pampaganda matapos na matanggal ang orihinal na manager ng serbisyo sa customer. Si Susan ay isang rep sa departamento ng higit sa limang taon at napakalapit sa kanyang dating manager. Si Susan ay patuloy na nagrereklamo tungkol kay Grace sa ibang mga empleyado. Pumunta siya sa boss ni Grace upang magtanong tungkol sa mga pamamaraan ng kagawaran, na sinasabi sa boss na si Grace ay hindi kailanman magagamit upang sagutin ang mga katanungan. Kamakailan lamang, nagsampa si Susan ng isang reklamo laban kay Grace sa mga mapagkukunan ng tao: Nagalit si Susan na saway ni Grace sa koponan sa hindi mabilis na paglutas ng mga tawag sa consumer. Nagtalo si Susan na mapang-abuso si Grace, kahit na walang ibang miyembro ng koponan ang nakadama ng ganito.
Babala
Ang mga palatandaan ng pagsalakay, tulad ng pagsigaw, pagmumura, pagtawag sa pangalan, paggawa ng banta o pagtukoy sa pagmamay-ari ng sandata ay hindi dapat tiisin. Nakasalalay sa mga mapagkukunan ng iyong kumpanya, maaari mong abisuhan ang seguridad ng gusali, suspindihin ang empleyado hanggang sa makatanggap siya ng isang pagsusuri sa pamamagitan ng isang programa sa tulong ng empleyado, o makipag-ugnay sa lokal na nagpapatupad ng batas upang mag-file ng isang ulat kung ang pag-uugali ng empleyado ay lumalabag sa batas.
Pagtugon sa Mga Hindi Magalang at Masungit na Mga empleyado
Palaging isang magandang ideya na tugunan ang hindi magalang na pag-uugali at kawalang-bisa sa lalong madaling panahon. Kapag pinahihintulutan ang masamang pag-uugali, apektado ang moral at ang kawalang galang na empleyado ay maaaring makaramdam ng katuwiran sa pagpapatuloy at pagtaas ng kanyang kabastusan. Bilang karagdagan, ang mga naturang pag-uugali ay maaaring napakasasama sa moral ng lugar ng trabaho, pati na rin ang emosyonal na kagalingan ng mga superbisor at empleyado.
Isaalang-alang ang mga pangyayari: Magsimula sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga kalagayan ng pag-uugali ng empleyado. Halimbawa, mayroong pagkakaiba sa pagitan ng isang empleyado na nakakahamak o nakikipaglaban at isang manggagawa na simpleng walang gawi sa lipunan. Dapat mo ring isaalang-alang kung ang hindi magalang na pag-uugali ay isang bagay na kamakailan-lamang na na-crop o isang matagal nang problema. Ang isang pagbabago sa pagkatao ay maaaring magpahiwatig ng mga pangyayaring nakakaapekto sa kalusugan ng kaisipan ng empleyado.
Mga halimbawa ng dokumento: Kapag nakikipag-usap sa isang empleyado tungkol sa kanyang pag-uugali, mahalagang ipakita sa kanya ang mga tiyak na halimbawa ng kabastusan o kawalang-loob. Panatilihin at tipunin ang nakasulat na dokumentasyon ng tukoy, kamakailang mga insidente na maaari mong makuha. naroroon sa empleyado.
Magpasya kung ano ang handa mong gawin: Maaaring napagpasyahan mo na na may maliit na punto sa pagsubok na panatilihin ang isang bastos, walang galang na empleyado. Kung iyon ang kaso, oras na upang paalisin ang manggagawa at kumuha ng kapalit. Gayunpaman, maaari mong maramdaman na ang empleyado ay may potensyal, partikular kung ang kalidad ng kanyang trabaho ay mabuti. Sa mga ganitong kaso, kakailanganin mong magpasya kung paano mo plano na hikayatin ang empleyado na kumilos nang mas mahusay. Halimbawa, maaari mong alukin ang empleyado ng pagpipilian na kumuha ng pagpapayo o kahit na maglaan ng oras upang matugunan ang isang seryosong problema sa pamilya.
Maging direkta: Kapag nakikipag-usap sa isang empleyado, maging magalang ngunit din direkta. Ipaliwanag na nag-aalala ka tungkol sa kanyang pag-uugali at kung paano ka niya kinakausap. Ilarawan ang iba't ibang mga kaganapan na naitala mo at sabihin sa empleyado na ang gawi na ito ay hindi katanggap-tanggap.
Makinig: Maging handa sa pakikinig sa sasabihin ng empleyado. Tulad ng nabanggit kanina, ang kanyang pag-uugali ay maaaring sanhi ng stress na bunga ng mga isyu na hindi trabaho. Ang empleyado ay maaari ding gumanti sa mga isyu na nauugnay sa trabaho na hindi mo namamalayan. Halimbawa, ang isang empleyado na tila malungkot at hindi nakikipag-usap ay maaaring hindi nasisiyahan tungkol sa kung paano siya tratuhin sa trabaho. Magbayad ng pansin at maging handang tugunan at itama ang iyong sariling pag-uugali, kung kinakailangan.
Mag-alok ng isang plano ng pagkilos: Kung handa kang bigyan ang empleyado ng pagkakataong mapabuti, ipakita sa kanya ang isang plano ng pagkilos. Maaaring isama dito ang pagsasalita sa isang tagapayo o therapist sa trabaho, pagtugon sa ilang mga layunin sa pagganap, o tukoy na mga pagbabago sa pag-uugali, tulad ng paggalang na nakikinig kapag binigyan ng isang takdang-aralin o pagtugon sa mga email nang napapanahon.
Ilarawan ang mga kahihinatnan: Kung sa palagay mo kinakailangan, ipaliwanag na kung ang empleyado ay nagpatuloy sa kanyang pag-uugali, maaaring mawalan siya ng trabaho o iba pang mga pribilehiyo, tulad ng kakayahang samantalahin ang nababaluktot na iskedyul o telecommuting mula sa bahay. Kung ang problema ay seryoso, maaari mong ipahiwatig na ang kanyang trabaho ay nasa peligro.
Sundin sa pamamagitan ng: Kung sumasang-ayon ang empleyado sa plano sa pagganap, magtakda ng isang petsa para sa pag-check in sa pag-usad ng empleyado. Magtagpo sa petsang iyon upang talakayin kung napabuti ang pag-uugali ng empleyado.
Pag-iwas sa Pagkasubli ng empleyado
Ang pinakamahusay na paraan upang makitungo sa kawalang-kilos o kawalang-galang ng empleyado ay ang pag-iwas. Ang pagbuo ng isang positibong kultura sa lugar ng trabaho ay ang pinakamahusay na pag-iwas laban sa negatibong pag-uugali ng empleyado. Narito ang ilang mga ideya para sa paggawa ng eksaktong iyon:
Igalang ang lahat ng empleyado nang may paggalang: Nagsisimula ang kultura ng kumpanya sa tuktok. Kapag tinatrato mo ang lahat ng mga empleyado nang may paggalang, kahit na sila ay nagkamali o lumabag sa mga patakaran sa lugar ng trabaho, itinakda mo ang tono para sa natitirang lugar ng iyong pinagtatrabahuhan.
Pananagutan ang mga manager at superbisor: Ang iyong mga tagapamahala at superbisor ay dapat ding bihasa upang mapanatili ang mga pamantayan ng propesyonalismo. Nangangahulugan ito na tratuhin ang mga manggagawa nang may respeto at responsibilidad para sa kung paano ipakita ang isang alalahanin, hamon at pagpuna.
Magbayad ng pansin sa pag-uugali sa panahon ng mga panayam: Magbayad ng pansin sa pag-uugali ng isang aplikante sa panahon ng proseso ng pagrekrut. Siya ba ay magalang, magalang at bukas sa feedback? Ipakilala ang kandidato sa ibang mga tao sa lugar ng trabaho at obserbahan kung paano siya nakikisama sa kanila.
Pakitunguhan ang paggalang at paggalang sa manwal ng empleyado: Ang iyong manwal ng empleyado at proseso ng onboarding ay dapat na palakasin ang pangako ng iyong kumpanya sa paggalang at paggalang. Ipaliwanag na ang lahat ng empleyado ay kinakailangang magalang at magalang sa bawat isa at ang mga nasasakupan ay dapat na handa na makipagtulungan sa kanilang mga boss. Ang iyong handbook ng empleyado at proseso ng onboarding ay dapat ding tugunan ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho at ang mga paraan kung saan maaaring lumabag sa mga batas sa paggawa ang ilang uri ng kawalang paggalang.
