Natutukoy ng maraming mga kadahilanan ang uri ng istrakturang pang-organisasyon na ginagamit ng isang kumpanya: mga kita, bilang ng mga empleyado, pagkakaiba-iba ng mga produkto, uri ng mga customer at pagkalat ng heograpiya. Ang mas maliit na mga kumpanya ay may mas maraming impormal na kultura habang ang mas malalaking mga korporasyon ay mas pormal at burukratiko.
Tatlong anyo ng mga samahan ang naglalarawan ng mga istrukturang pang-organisasyon na ginagamit ng karamihan sa mga kumpanya ngayon: functional, departmental at matrix. Ang bawat isa sa mga form na ito ay may mga kalamangan at dehadong dapat isaalang-alang ng mga may-ari bago magpasya kung alin ang ipapatupad para sa kanilang negosyo.
Functional na Kagawaran
Ang pinakakaraniwang istrakturang pang-organisasyon ay ang pormularyong magamit o kagawaran. Sa istrakturang ito, ang lahat ng mga empleyado ng isang tiyak na pag-andar ay pinagsama upang bumuo ng isang kagawaran. Ang mga halimbawa ng mga indibidwal na departamento na ito ay mga benta, accounting, marketing, pananalapi, pananaliksik at paggawa.
Ang isang istraktura ng pagganap ay may isang matatag na hierarchy; ang bawat departamento ay may hiwalay na kawani ng pamamahala at paitaas na mga linya ng pag-uulat. Ang isang tagapamahala ng departamento ay maaaring mag-ulat ng isang antas sa isang bise-pangulo na maaaring namamahala sa maraming mga kagawaran, tulad ng pananalapi, marketing at IT. Ang bise-pangulo na ito ay maaaring mag-ulat sa CEO ng kumpanya.
Ang mga functional na organisasyon ay epektibo para sa malalaking mga korporasyon na may mga homogenous na linya ng produkto. Ang mga mas maliit na kumpanya ay nangangailangan ng mga istraktura na mas malikhain at maaaring umangkop nang mas mabilis sa mga pagbabago sa palengke. Ang mga empleyado sa maliliit na samahan ay maaaring responsable para sa maraming mga pagpapaandar nang sabay.
Mga kalamangan: Ang isang makabuluhang bentahe ng isang gumaganang istraktura ay ang pagtuon at konsentrasyon ng isang pangkat ng mga dalubhasa sa kanilang partikular na mga kasanayan. Ang pagsasama-sama ng lahat ng tauhan ng pagmemerkado ng kumpanya sa isang kagawaran ay nagbibigay-daan sa kanila na mas madaling magbahagi ng mga ideya upang mapabuti ang kanilang kadalubhasaan at maging mas mahusay. Ang pagsasanay ay higit na nakatuon sa pagganap na lugar.
Ang kadena ng utos ay malinaw sa isang istraktura ng pagganap. Alam ng bawat tao ang mga limitasyon ng kanyang awtoridad sa pagpapasya at kung kailan ipasa ang isyu sa isang superbisor.
Ang pagkakataon para sa promosyon ay karaniwang mas malinaw sa mga kagawaran. Ang Junior posisyon ay maaaring maghangad sa mas mataas na antas na may mas maraming pagsasanay at karanasan.
Mga Dehado: Ang isang kawalan ng istraktura ng kagawaran ay ang limitasyon sa komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado sa iba't ibang mga kagawaran. Habang ang mga tagapamahala ng bawat departamento ay maaaring makipag-usap sa bawat isa, ang mga empleyado ay mas nakahiwalay sa bawat isa at walang likas na bukas na mga paraan ng komunikasyon.
Ang isa pang problema sa isang gumaganang istraktura ay ang posibilidad na makita lamang ng mga empleyado ang pagpapatakbo ng kumpanya sa pamamagitan ng lens ng kanilang sariling mga trabaho. Bumuo sila ng "tunnel vision," na nagbabawal sa kanila na makita ang madiskarteng direksyon ng negosyo at ang mga pananaw ng mga tao sa ibang mga kagawaran. Ang mga empleyado na may makitid na pokus na ito ay nahihirapang maunawaan ang mga pananaw at pananaw ng iba pang mga kagawaran. Kilala rin ito bilang "silo" na epekto.
Kamakailang mga pagtatangka ay nagawa upang malutas ang problemang ito sa komunikasyon sa pamamagitan ng paglikha ng mga koponan na may mga kasapi mula sa iba't ibang mga kagawaran.
Mga Dibisyon ng Dibisyon
Ang isang divisional na istraktura ay nag-aayos ng mga aktibidad ng kumpanya sa heograpiya, mga produkto, merkado o mga pangkat ng serbisyo. Halimbawa, ang isang kumpanya ay maaaring magkaroon ng isang dibisyon upang mahawakan ang mga benta sa Estados Unidos at isa pa para sa mga benta sa Europa. O isang dibisyon upang pamahalaan ang mga asul na widget at isa pa upang mahawakan ang berdeng gizmos.
Ang bawat dibisyon ay magkakaroon ng isang kumpletong hanay ng mga kagawaran na ginagamit. Kaya, ang berdeng gizmos na dibisyon ay magkakaroon ng sarili nitong mga kagawaran para sa mga benta, pagbili, accounting, pananalapi, engineering at iba pa. Ang mga kumpanya na may maraming mga produkto, merkado o rehiyon ay ginusto na ayusin ang kanilang mga negosyo sa mga dibisyon.
Mga kalamangan: Ang pananagutan ay malinaw sa mga istrakturang paghahati. Ang bawat isa ay nagpapatakbo ng magkahiwalay at responsable para sa pamamahala ng mga aktibidad nito. Ang mga resulta, mabuti o masama, ay madaling makilala.
Ang isang dibisyon na istraktura ay pinakamahusay na gumagana kung kinakailangan ng mabilis na mga desisyon upang makapag-reaksyon sa mabilis na pagbabago ng mga kondisyon sa merkado. Ang mga lokal na tagapamahala ay nasa mas mabuting posisyon upang tumugon nang mas maaga sa mga banta sa kumpetisyon kaysa sa ipasa ang impormasyon sa isang kadena ng utos at maghintay para sa isang desisyon na babalik.
Ang mga empleyado sa mga dibisyon ay nagkakaroon ng kanilang sariling natatanging mga kultura. Halimbawa, ang mga tauhan sa isang dibisyon na na-set up para sa mga tingian na customer ay mas malapit na naaayon sa mga pangangailangan ng kanilang demograpiko sa merkado at maaaring maiakma ang kanilang mga aktibidad sa mga nais.
Mga disadvantages: Ang mga dibisyon ay nagkakahalaga ng higit pa upang mai-set up at mapatakbo. Kapag ang isang korporasyon ay may maraming mga dibisyon, ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay malamang na mas mataas kumpara sa isang samahan na nakahanay sa mga kagawaran ng pag-andar. Ang parehong mga pag-andar kapag kumalat sa maraming mga dibisyon ay hindi magiging mas produktibo at mahusay tulad ng kapag sila ay puro sa isang solong departamento.
Ang mga kumpanya na may magkakahiwalay na dibisyon ay maaaring mawala ang mga benepisyo ng scale ng ekonomiya. Halimbawa, kunin ang pagbili. Ang isang korporasyon ay maaaring makakuha ng mas mahusay na mga diskwento para sa mga supply ng opisina kapag bumili ng maraming dami para sa lahat ng mga dibisyon nang magkasama kaysa sa paglalagay ng mas maliit na mga order sa antas ng dibisyon.
Ang mga tunggalian sa pagitan ng dibisyon ay maaaring maging isang problema kapag ang mga tagapamahala ng dibisyon ay walang mga insentibo upang magtulungan. Maaari ring gumana ang mga tagapamahala laban sa iba pang mga dibisyon upang makakuha ng kalamangan dahil malinaw na may pananagutan sila para sa mga resulta ng kanilang sariling dibisyon at walang pakialam sa pagganap ng korporasyon bilang isang buo.
Matrix
Ang mga kumpanya na lumilikha at naglulunsad ng mga bagong produkto o nagpapasimula ng iba't ibang mga kampanya sa marketing ay bubuo ng mga istruktura ng matrix upang pamahalaan ang mga proyekto.
Sinusubukan ng isang istrakturang pang-organisasyon ng matrix na makuha ang mga benepisyo ng mga organisasyong umaandar sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga dalubhasang kasanayan sa isang grid ng proyekto. Ang mga organisasyon ng matrix ay idinisenyo upang pagyamanin ang kooperasyon sa pagitan ng mga silo na gumagana upang ang mga katulad na aktibidad ay maaaring mapamahalaan nang mas mahusay upang makamit ang isang karaniwang layunin.
Ang mga pag-aasawa ay may dalawang kadena ng utos: isa para sa proyekto at isa pa para sa mga kasanayan sa pagganap na dinala sa proyekto. Ang mga tagapamahala ng proyekto ay may pahalang na pahalang sa mga kagawaran. Sa parehong oras, ang mga empleyado ay nag-uulat pa rin sa mga pinuno ng kagawaran para sa kanilang pagpapaandar.
Mga kalamangan: Kapag nilikha ang isang samrix na matrix, mayroon itong isang malinaw na layunin. Maaaring ipakilala ang isang bagong produkto o magdisenyo ng isang bagong kampanya sa marketing para sa isa pang demograpiko. Ang isang matrix ay maaaring matunaw kapag nakumpleto ang misyon nito.
Ang isang istraktura ng samahan ng proyekto ng proyekto ay hinihila ang mga empleyado na may mga partikular na kasanayan at kaalaman na kinakailangan para sa proyekto. Binibigyan nito ang mga empleyado ng kakayahang magtrabaho kasama ang mga katrabaho mula sa iba pang mga disiplina bilang mga koponan. Sama-sama, mas mahusay silang nakikipag-usap at nagbabahagi ng mas makabagong mga konsepto na ihiwalay ng mga silo ng mga samahan ng departamento at pagganap.
Mga disadvantages: Ang mga istraktura ng matrix ay mas kumplikado. Ang mga linya ng awtoridad ay tumatakbo nang patayo at pahalang sa mga empleyado na nagtatrabaho para sa dalawang boss. Ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng magkakasalungat na mga direktiba mula sa proyekto at mga tagapamahala ng pagganap, na lumilikha ng stress at pagkalito kapag nagtatakda ng mga prayoridad.
Ang mga tagapamahala para sa mga proyekto ng matrix ay nangangailangan ng mga espesyal na talento. Dahil wala silang natatanging awtoridad, dapat silang makapagkompromiso at makipag-ayos. Kailangan nilang magkaroon ng pagpapaubaya para sa salungatan at makaya ang mahihirap na sitwasyon.
Ang pagpapasya sa pinakamahusay na istrakturang pang-organisasyon para sa iyong kumpanya ay kritikal sa tagumpay. Nangangailangan ito ng pag-iisip at pagtatasa tungkol sa kung aling istraktura ang gagana sa ngayon at kung maaari itong iakma upang manatiling epektibo sa paglaki. Ang paggawa ng mga pagbabago sa istrakturang pang-organisasyon ay maaaring maging masakit para sa pamamahala at mga empleyado, kaya mahalaga na makuha ito ng tama sa simula. Ilarawan kung paano nakaayos ang firm ngayon at tingnan upang makita kung aling form ang magkakaroon ng pinaka-kahulugan.
