Kapag ang pederal na Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay nakatanggap ng isang reklamo na iligal na na-diskriminasyon ng isang tagapag-empleyo laban sa mga manggagawa nito, ang employer na iyon ay maaaring sakay. Ang mga susunod na buwan ay maaaring magdala ng matagal na mga kahilingan sa opisyal para sa impormasyon, mapanghimasok na mga pagsisiyasat, malaking ligal na panukalang batas, negatibong publisidad at, kung ang reklamo ay natigil, mamahaling pinsala.
Ang EEOC Ground Work
Inimbestigahan ng EEOC ang mga reklamo ng diskriminasyon batay sa lahi, kulay, pambansang pinagmulan, relihiyon, kasarian, edad at kapansanan. Sa pangkalahatan, ang mga employer lamang na may 15 o higit pang mga empleyado ang napapailalim sa pangangasiwa ng EEOC. Ang sinumang empleyado ay maaaring mag-file ng isang reklamo sa EEOC, hindi lamang sa mga naging biktima ng diskriminasyon.
Pamamaraan sa Pag-iinspeksyon
Hindi alintana kung ang isang reklamo sa EEOC ay may merito, ang employer ay kailangang mamuhunan ng oras, pagsisikap at kung minsan pera upang harapin ito. Kapag ang isang manggagawa ay nag-file ng isang reklamo, aabisuhan ng EEOC ang employer at hiningi ito para sa isang "pahayag ng posisyon," kung saan inaalok nito ang panig nito sa kuwento. Sinusundan ng EEOC ang isang pormal na kahilingan para sa employer na magbigay ng mga dokumento at iba pang impormasyon na nauugnay sa kaso, tulad ng mga kopya ng mga patakaran ng mapagkukunan ng tao at mga file ng tauhan.
Ang mga kawani ng EEOC ay maaari ring bisitahin ang lugar ng trabaho, isang bagay na kinikilala mismo ng ahensya na maaaring makagambala sa pagpapatakbo ng kumpanya. Habang nasa site, maaaring hilingin ng kawani sa employer na gawing magagamit ang mga empleyado para sa mga panayam. Maaaring sabihin ng employer na hindi, ngunit maaari pa ring makipag-ugnay ang EEOC sa kanila mula sa trabaho - nang walang kaalaman o pahintulot ng employer.
Isang Karaniwang Pamamaraan sa Pagsisiyasat
Ang lahat ng aktibidad na ito sa ngayon ay simpleng paghanap ng katotohanan; gagamitin ng EEOC ang impormasyong ito ay lumiliko upang matukoy kung ang reklamo ay nagkakaroon ng karagdagang aksyon. Kung gayon, lumilipat ito sa isang pormal na pagsisiyasat, na kukunin ang mas maraming oras at pera. Ang mga investigator ay may awtoridad na mag-subpoena ng mga dokumento ng kumpanya, ipinagbabawal ang employer na sirain ang anumang dokumento ng anumang uri nang walang pahintulot at pilitin ang mga empleyado na magbigay ng mga pahayag.
Sinabi ng EEOC na ang tipikal na pagsisiyasat ay tumatagal ng anim na buwan. Kung ang tagapag-empleyo ay walang isang abugado na kasangkot sa kaso sa ngayon, kailangan nito ng isa upang payuhan ang pamamahala ng mga karapatan at responsibilidad nito. Si Robin Shea, isang kasosyo sa firm ng law ng pambansang trabaho na si Constangy Brooks & Smith, ay nagsabi na ang mga nagpapatrabaho nang walang abugado ay maaaring gawing isang maliit na reklamo sa isang pangunahing pagsisiyasat sa hindi sinasadyang pag-amin na ang isang paglabag ay nangyari o pagbibigay ng labis na impormasyon.
Pamamagitan o Makahalagang Litigasyon
Maaaring maiwasan ng isang tagapag-empleyo ang isang pormal na pagsisiyasat sa EEOC sa pamamagitan ng pagsang-ayon na subukang lutasin ang bagay sa pamamagitan ng pamamagitan o pamamagitan ng pag-areglo ng reklamo. Ang paggawa nito ay maaaring magtali sa employer sa pagbabago ng mga patakaran at pamamaraan nito, at maaaring kailanganin ng employer na bayaran ang mga empleyado na nagreklamo. Ngunit hindi dapat aminin ng employer ang anumang pagkakasala o pananagutan, at ang anumang mga kasunduan ay maaaring manatiling kumpidensyal.
Kung tumatanggi ang employer na mamagitan, o kung ang EEOC ay nagtapos na ang kaso ay masyadong seryoso para sa pamamagitan, maaaring idemanda ng EEOC ang employer. Kahit na nagpasya ang EEOC na huwag mag-demanda - o gumawa ng anumang aksyon - ang mga empleyado na nagsampa ng reklamo ay may karapatang magreklamo. Hindi alintana kung ang EEOC o ang manggagawa ay naghahabol, ang paglilitis ay nangangahulugang hindi lamang malaki ang ligal na gastos para sa tagapag-empleyo, kundi pati na rin ng masamang publisidad.
Mga Parusa at Indemnipikasyon
Ang mga parusa para sa isang reklamo sa EEOC - kung nalutas man sa pamamagitan ng pamamagitan, pag-areglo o paglilitis - magsimula sa pagbibigay ng kaluwagan para sa mga manggagawa na nagdusa ng diskriminasyon. Kasama rito ang pagbabayad ng sahod sa likod ng mga manggagawa, pagbabalik sa kanila o kahit na pagtataguyod sa kanila, depende sa likas na katangian ng reklamo. Maaaring utusan ang mga employer na bayaran ang ligal at gastos sa korte ng mga nagrereklamo. Ang mga bagay ay magiging mas malala kung ang kaso ay napunta sa paglilitis at natalo ang employer.
Ang korte ay maaaring magbigay ng kompensatoryo at parusang pinsala sa mga empleyado na naghain ng reklamo. Ang nasabing mga pinsala ay na-cap sa $ 50,000 bawat tao kapag ang akusado ay isang tagapag-empleyo na may 15 hanggang 100 empleyado; $ 100,000 para sa mga employer na may 101 hanggang 200 empleyado; $ 200,000 para sa 201 hanggang 300 empleyado; at $ 300,000 para sa higit sa 300 mga manggagawa. Gayunpaman, sa mga kaso ng diskriminasyon sa edad at diskriminasyon sa sex sa suweldo, ang mga pinsala ay limitado sa halagang katumbas ng nawawalang sahod ng mga empleyado.
