Pinoprotektahan ng Batas Pederal na Labor sa Estados Unidos ang tiyak na mga karapatan ng empleyado, kabilang ang karapatan sa minimum na sahod, proteksyon laban sa ilang mga uri ng diskriminasyon at panliligalig, pati na rin ang mga proteksyon ng impormasyong medikal at genetiko ng isang manggagawa. Ang mga manggagawa na alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan ay madalas na mas magagawang protektahan sila.
Babala
Marami sa mga karapatan at ligal na proteksyon na inilarawan sa ibaba ay hindi nalalapat sa lahat ng mga lugar ng trabaho. Napakaliit na negosyo, halimbawa, tulad ng mga nagpapatrabaho lamang ng iilang mga manggagawa, ay maaaring hindi mapailalim sa mga batas laban sa diskriminasyon o karapatan ng mga manggagawa.
Batas ng Estado at Lokal
Ang mga batas sa estado at lokal na tumutugon sa mga isyu sa paggawa ay madalas na nagbibigay ng mga karapatan ng empleyado na lampas sa mga proteksyon ng federal. Halimbawa, pinaghihigpitan ng ilang estado ang mga paraan na maaaring gumamit ang mga employer ng background o mga pagsusuri sa kredito upang makagawa ng mga desisyon sa trabaho. Ang ilang mga lungsod ay may mga batas na ipinagbabawal na makilala ang isang aplikante sa trabaho dahil sa kanilang pisikal na hitsura, kabilang ang taas at bigat.
Tip
Magsaliksik ng mga batas at ordenansa sa lugar kung saan balak mong maghanap ng trabaho: Ang pag-alam sa batas tungkol sa pagkuha ng pamantayan, diskriminasyon, at kung ano ang bumubuo ng isang mapusok na lugar ng trabaho ay maaaring maging kapaki-pakinabang habang nangangaso ng trabaho o nabubuo ang iyong mga prospect sa karera.
Diskriminasyon at Pantay na Bayad
Ang diskriminasyon sa trabaho ay nagsasangkot ng isang aksyon na ginawa ng isang tagapag-empleyo na nakakaapekto sa kakayahan ng isang tao na makahanap at magkaroon ng masigasig na trabaho. Bilang karagdagan, nakakaapekto rin ang diskriminasyon sa kakayahan ng isang indibidwal na kumita ng mga promosyon at isulong ang kanilang karera sa loob ng isang partikular na lugar ng trabaho.
Ayon sa batas pederal, ang diskriminasyon sa trabaho ay maaaring kasangkot sa pagtanggi na kumuha ng isang tao, pagdidisiplina ng mga empleyado nang iba, pagpapaputok sa isang empleyado, pagtanggi sa isang pagsasanay sa empleyado, hindi pagtaguyod, hindi pagbibigay ng pantay na suweldo o pagpaparaya sa panliligalig sa isang empleyado.
Ang mga empleyado na naniniwala na sila ay na-diskriminasyon ay dapat na ipakita na napapailalim sila sa isa o higit pa sa mga pagkilos na ito at na ang dahilan para sa pagkilos o pagkilos ay ang pagiging miyembro ng empleyado sa isa sa mga sumusunod na protektadong klase:
Lahi: Labag sa batas ang diskriminasyon laban sa isang empleyado dahil sa kanyang lahi o lahi.
Pambansang lahi: Hindi maaaring makilala ng mga tagapag-empleyo ang mga mamamayan ng Estados Unidos o ligal na residente na "inilaan na mamamayan" dahil sa orihinal na pagkamamamayan ng manggagawa. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tanggihan na kumuha ng isang tao na ngayon ay isang mamamayan ng Estados Unidos dahil orihinal na naghawak ng pagkamamamayang Tsino.
Kasarian: Labag sa batas para sa isang tagapag-empleyo na tumanggi na kumuha ng sinumang dahil sa kanilang kasarian.
Relihiyon: Ang diskriminasyon sa trabaho batay sa relihiyon ay labag sa batas. Bilang karagdagan, hinihiling ng batas pederal na ang mga employer na gumawa ng makatuwirang tirahan para sa mga manggagawa na ang mga kaugaliang panrelihiyon ay maaaring sumasalungat sa oras ng trabaho o mga code sa damit. Halimbawa, ang isang manggagawa ay maaaring humiling ng isang tirahan para sa hindi pagtatrabaho sa isang tiyak na araw ng linggo kung siya ay miyembro ng isang pananampalataya na nagbabawal sa pagtatrabaho sa araw na iyon. Ang isang empleyado ng relihiyon ay maaari ring makatanggap ng isang pagbubukod mula sa mga code ng damit na nagbabawal sa gamit ng ulo, na itinatadhana na ang pagtakip sa ulo ng manggagawa ay hindi kumakatawan sa isang panganib sa kalusugan o kaligtasan.
Kapansanan: Ipinagbabawal ng Batas ng Mga Amerikanong May Kapansanan ang mga empleyado mula sa diskriminasyon laban sa mga manggagawa na kwalipikado para sa isang trabaho, at nangangailangan lamang ng makatuwirang tirahan para sa kanilang kapansanan.
Edad: Nalalapat ang Age diskriminasyon sa Batas sa Pagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho na may higit sa 20 mga empleyado.
Tip
Dapat pansinin na ang mga batas laban sa diskriminasyon ay nalalapat sa lahat ng mga manggagawa. Ang mga kasanayan sa pagtatrabaho na nagtatangi sa kalalakihan ay kasing iligal din sa mga nakikilala sa kababaihan. Ito ay isang bagay na dapat magkaroon ng kamalayan ng mga tagapag-empleyo kapag bumubuo ng mga programa ng pagkumpirmang pagkilos.
Family Medical Leave
Pinapayagan ng batas ng pederal ang ilang mga empleyado na kumuha ng hanggang 12 linggo ng hindi bayad na bakasyon para sa naaprubahang layunin, na kasama ang:
Pangangalaga sa medisina at kalusugan: Ang empleyado ay tumatanggap ng paggamot para sa o nakakagaling mula sa isang isyu sa kalusugan.
Pagsilang, pag-aampon, o pag-aalaga ng isang bata: Ang mga magulang ay maaaring maglaan ng pahinga pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata, pati na rin ang isang pag-aampon o pag-aalaga ng anak ng isang anak.
Pagbibigay ng pangangalaga: Ang mga empleyado na kailangang pangalagaan ang isang may sakit o nasugatan na miyembro ng pamilya ay maaaring kumuha ng medikal na pahinga sa pamilya para sa hangaring ito.
Upang maging karapat-dapat para sa medikal na bakasyon ng pamilya, kakailanganin mong magtrabaho para sa iyong tagapag-empleyo nang hindi bababa sa 12 buwan - at sa panahong iyon dapat kang magtrabaho ng hindi bababa sa 1250 na oras.
Mga Kinakailangan sa Minimum na Sahod
Noong 2009, ang minimum na sahod na federal ay itinakda sa $ 7.25 bawat oras, at ito ay nananatiling minimum na sahod, hanggang Abril 2019. Ang ilang mga estado at munisipalidad ay nangangailangan ng mas mataas na minimum na sahod. Sa mga lugar na iyon, ang mga manggagawa ay may karapatan sa mas mataas na rate ng oras-oras na suweldo.
Mga Karapatan sa Privacy ng Personal na Pag-aari
Ang ilang mga estado ay nagbibigay ng mga karapatan sa privacy sa mga empleyado. Nakasalalay sa kung paano nakasulat ang batas, maaaring hindi mabuksan o ma-search ng iyong employer ang iyong pribadong pag-aari, tulad ng isang maleta, backpack o pitaka.
Ang mga batas ng estado ay maaaring maging mas malala sa iba pang mga uri ng privacy, gayunpaman: Maaaring wala kang mga karapatan sa privacy pagdating sa mga tawag sa telepono o voicemail. Bilang karagdagan, ang mga aktibidad na nagaganap sa mga network ng iyong employer, tulad ng pagba-browse sa web at paggamit ng email, sa pangkalahatan ay hindi protektado sa ilalim ng mga batas sa privacy ng estado.
Pag-abiso sa Mga Suriin sa Background
Maraming mga employer ang nagsasagawa ng mga pagsusuri sa background sa mga bagong hires, pati na rin sa mga kasalukuyang empleyado. Ang impormasyong hinahangad sa mga pagsisiyasat na ito ay madalas na nagsasama:
Mga paniniwala sa kriminal: Maraming mga employer ang nais malaman kung ang isang aplikante sa trabaho - o kahit isang kasalukuyang empleyado - ay mayroong kriminal na tala. Bagaman ang isang nakaraang paghatol ay hindi palaging magbabawal sa isang empleyado mula sa pagtatrabaho o maiiwasan ang isang promosyon, pinapayagan ng batas ng pederal na ang mga employer na kumuha ng isang kriminal na background sa pagsasaalang-alang kapag gumagawa ng mga desisyon sa trabaho.
Gayunpaman, dapat pansinin na ang Pantay na Komisyon sa Pagkakataon sa Trabaho ng Estados Unidos ay nakasaad na ang mga tagapag-empleyo na naglagay ng ganap na bar sa pagkuha ng mga indibidwal na may kriminal na rekord ay maaaring lumalabag sa mga batas sa diskriminasyon ng lahi.
Mga tala ng pag-aresto: Ang isang malagkit na isyu para sa mga employer at empleyado ay ang mga record ng pag-aresto. Pagkatapos ng lahat, ang mga pag-aresto ay hindi laging humantong sa mga paniniwala. Bilang karagdagan, maraming pag-aresto ang resulta ng mga pangyayari sa labas ng kontrol ng naaresto: Tulad ng maling paratang na gumawa ng isang krimen o kahit na nagkakamaling pagkakakilanlan.
Gayunpaman, pinapayagan ng batas pederal na ang mga rekord ng pag-aresto ay isaalang-alang sa mga desisyon sa trabaho, bagaman maraming mga estado ang mahigpit na pinaghihigpitan ang karapatang ito. Ang ilang mga estado, halimbawa, ay hindi pinapayagan ang mga employer na magtanong sa mga pag-aresto maliban kung nakabinbin ang kasong kriminal ng empleyado.
Pag-verify ng nakaraang trabaho: Habang maraming mga employer ang kumukuha ng mga aplikante sa trabaho ayon sa dati nilang trabaho, kabilang ang mga titulo at tungkulin sa trabaho, ang iba ay naglalaan ng oras upang mapatunayan ang nakaraang trabaho. Ang ilan ay maaari ring makipag-ugnay sa mga sanggunian upang matuto nang higit pa tungkol sa pagganap ng trabaho ng aplikante.
Pag-verify ng mga kredensyal sa edukasyon: Tulad ng ginagawa nila sa trabaho, maraming mga employer ang nagpapatunay ng mga kredensyal sa edukasyon ng mga aplikante. Maaaring isama dito ang pagtukoy kung ang isang indibidwal ay nakatanggap ng degree o iba pang kredensyal na inaangkin sa mga materyales sa aplikasyon ng trabaho, isang pagsusuri ng mga transcript o average na grade-point ng aplikante at kung ang institusyong nagbibigay ng degree ay accredited.
Pag-verify ng mga kredensyal ng propesyonal: Ang ilang mga tseke ay maaaring magsama ng pag-verify ng mga propesyonal na lisensya at sertipikasyon pati na rin kung ang aplikante o empleyado ay napapailalim sa aksyong pandisiplina.
Kasaysayan sa kredito: Maraming mga employer ang nagsasagawa ng mga pagsusuri sa kredito sa mga aplikante sa trabaho at kasalukuyang empleyado. Ang ilang mga estado ay ginawang labag sa batas para sa mga tagapag-empleyo na gumamit ng mga kasaysayan ng kredito sa mga desisyon sa trabaho habang ang iba ay nililimitahan ang kanilang paggamit sa mga empleyado na isinasaalang-alang para sa ilang mga uri ng trabaho (tulad ng paghawak ng pera o sensitibong impormasyon).
Ang iyong Mga Karapatan Patungkol sa Mga Pag-check sa Background
Kung ang isang tagapag-empleyo ay kumukuha ng isang ahensya ng pag-uulat ng consumer ng third-party upang magsagawa ng mga pagsusuri sa background, dapat itong sundin ang mga regulasyong itinakda sa pederal na Batas sa Pag-uulat ng Credit Credit. Dagdag ito sa anumang mga batas ng estado o munisipal na nagbibigay ng karagdagang proteksyon ng empleyado.
Kinakailangan ng mga regulasyong ito na gawin ng mga employer ang sumusunod:
Dapat mong maabisuhan na balak ng employer na kumpletuhin ang background check. Ang notification na ito ay dapat na nakasulat at hindi maaaring mai-print sa isang application ng trabaho. Sa halip, ang dokumento ay dapat na hiwalay sa iba pang mga materyales.
Dapat kang sumang-ayon sa pagsulat sa pagsusuri sa background.
Gumagawa ang employer ng isang tseke at nagpasya na gumawa ng isang masamang aksyon laban sa iyo, tulad ng hindi pagkuha sa iyo, pag-aalok sa iyo ng mas mababang suweldo o hindi pagbibigay sa iyo ng isang promosyon, dapat bigyan ka ng employer ng paunawa ng paunang masamang aksyon. Ito ay isang nakasulat na paunawa na nagsasama ng isang kopya ng ulat ng consumer na gagamitin ng employer upang magpasya, pati na rin Ang Isang Buod ng Iyong Mga Karapatan sa ilalim ng Fair Credit Reporting Act, isang dokumento na inihanda ng Federal Trade Commission na nagpapaliwanag ng iyong mga karapatan .
Kinakailangan ang paunawa ng pre-adverse na pagkilos upang maaari kang makipag-ugnay sa ahensya ng pag-uulat ng consumer na nagbigay ng impormasyon sa employer at hamunin kung kinakailangan. Kung nagpasya ang isang tagapag-empleyo na magpatuloy sa masamang aksyon, dapat ka ring magbigay sa iyo ng paunawa, nakasulat o elektronikong paunawa na ang desisyon ay ginawa batay sa kung ano ang isiniwalat sa isang ulat ng consumer.
Mga Karapatan ng Whistleblowers
Maraming manggagawa ang nakatagpo ng isang hanay ng mga paglabag sa mga batas, regulasyon at etika sa lugar ng trabaho. Ang mga gobyerno ng federal at estado ay parehong nagbibigay ng mga proteksyon sa mga whistleblower depende sa likas na katangian ng paglabag at sa mga pangyayaring nagsumite ng isang ulat ang isang empleyado.
Sa antas pederal, nangangahulugan ito na ang iyong tagapag-empleyo ay hindi maaaring gumawa ng masamang aksyon laban sa iyo, tulad ng pagpapaputok sa iyo, pag-demote sa iyo, paghihigpit sa iyong oras o pang-aabuso sa iyo, sa isang tagal ng panahon pagkatapos mong maghain ng isang habol ng whistleblower. Ang mga munisipalidad ng estado ay maaaring may karagdagang mga batas na nagbibigay ng iba pang mga uri ng proteksyon.
Limitadong Karapatan Laban sa Pang-aapi
Ang pananakot at panliligalig ay patuloy na nagiging problema sa maraming lugar ng trabaho. Gayunpaman, dapat pansinin, na ang batas ng pederal ay nagbibigay ng limitadong proteksyon laban sa pananakot sa lugar ng trabaho: Lumalabag lamang sa pan-batas na batas ang pananakot at panliligalig kapag lumilikha ito ng isang mapusok na kapaligiran sa trabaho at ang likas na panliligalig ay nagsasangkot sa isa sa pitong mga protektadong klase sa ilalim ng mga batas laban sa diskriminasyon. Protektado din ang mga manggagawa laban sa panliligalig kung sila ay whistleblowers.
Ang mga batas ng estado at lokal ay maaaring magbigay ng karagdagang mga proteksyon sa mga binu-bully o ginigipit na manggagawa.
Pagtugon sa Mga Paglabag sa Karapatan ng empleyado
Kung naniniwala kang nilabag ang iyong mga karapatan, dapat mong direktang tugunan ang mga isyung ito sa iyong tagapag-empleyo. Karamihan sa mga lugar ng trabaho ay may proseso para sa mga hinaing na nakalista sa manwal ng empleyado. Ang kagawaran ng mapagkukunan ng tao ay madalas na responsable para sa pagbubukas ng isang pagsisiyasat.
Sa mga sitwasyon kung saan nagpatuloy ang diskriminasyon o ang iyong mga karapatan ay nilabag pa rin, baka gusto mong makipag-ugnay sa isang abugado. Maaaring payuhan ka ng abugado tungkol sa iyong mga karapatan at suriin ang iyong kaso. Sa ilang mga pagkakataon, maaari kang payuhan iulat ang isang employer sa labor board. Maaari ding payuhan ng isang abugado na magpatuloy sa paglilitis.
