Ang pagpapatibay ng ugnayan ng employer at empleyado ay ang istratehikong papel ng isang tagapamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Gayunpaman, mayroong higit pa sa trabahong ito kaysa sa napagtanto ng maraming tao. Ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay bumubuo ng diskarte sa lakas-lakas at tinutukoy ang mga proseso ng pag-andar na kinakailangan upang matugunan ang mga layunin sa organisasyon. Ang kanilang trabaho ay nangangailangan ng kadalubhasaan bilang isang pangkalahatang HR, na nangangahulugang dapat pamilyar sila sa bawat disiplina ng mga mapagkukunan ng tao.
Nagbubuo ng Mga Tungkulin sa Yamang Pantao
Noong 1980s, ang mga departamento ng tauhan ay responsable sa pamamahagi ng mga aplikasyon, pagbibigay sa mga empleyado ng mga form sa pagpapatala ng seguro at pagproseso ng payroll. Ang papel na ginagampanan ng departamento ng tauhan ay pangunahin sa pamamahala. Sa susunod na ilang dekada, ang pangangasiwa ng tauhan ay naging mas kasangkot sa pangkalahatang mga layunin sa negosyo. Ang mga kumpanya ay nagsimulang kumalap ng mga pinuno ng human resource na may kakayahang madiskarteng pamamahala.
Ang pamamahala ng tauhan ay nagbago sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay responsable para sa pagbuo ng mga madiskarteng solusyon sa mga bagay na nauugnay sa pagtatrabaho na nakakaapekto sa kakayahan ng samahan na matugunan ang mga layunin sa pagiging produktibo at pagganap.
Umuusbong na Terminolohiya at Wika
Ang ilang mga negosyo ay hindi na gumagamit ng term na "mapagkukunan ng tao," sa halip ay ginugusto ang "human capital". Ito ay sanhi ng pagbabago sa dagat sa kung paano nauunawaan ng mga employer ang kanilang relasyon sa kanilang mga empleyado. Sa halip na tukuyin ang trabaho bilang isang tungkulin sa mga pagpapaandar, na kung saan ay ang tradisyunal na pamamaraang mapagkukunan ng tao, kinikilala ng kapital ng tao ang halagang dinala ng mga empleyado sa isang samahan. Ang diskarte na ito ay mas nakatuon sa mga tao, na nakatuon sa mga kalakasan at talento ng mga empleyado at pinapayagan ang mga kalakasan at talento na maimpluwensyahan at tukuyin ang negosyo.
Kaligtasan at Pamamahala ng Panganib sa lugar ng trabaho
Ang paglikha ng isang kapaligiran sa trabaho na malaya mula sa hindi kinakailangang mga panganib ay isang madiskarteng papel ng bawat tagapamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang madiskarteng pag-unlad para sa kaligtasan sa lugar ng trabaho ay nagsasama ng pamamahala sa peligro at pagaanin ang mga potensyal na pagkalugi mula sa mga pinsala sa trabaho at fatalities. Ang seguro sa kompensasyon ng mga manggagawa ay isang lugar kung saan tumutulong ang isang istratehikong plano na babaan ang gastos ng kumpanya para sa saklaw ng seguro. Ang pagbawas ng mga aksidente sa pamamagitan ng pagsasanay sa mga empleyado sa wastong paggamit ng mga kumplikadong makinarya at kagamitan ay isa sa mga gumaganang gawain na nauugnay sa paglikha ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho.
Bayad at Mga Pakinabang
Ang istraktura ng kompensasyon at benepisyo ng isang employer ay bahagyang tumutukoy sa reputasyon at imahe ng negosyo ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang mga desisyon na ginagawa ng mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao patungkol sa mga antas ng suweldo at mga benepisyo ng empleyado ay maaaring makaapekto sa kasiyahan ng empleyado, pati na rin sa kakayahan ng samahan na kumalap ng mga manggagawang may talento. Ang pagsusuri sa trabaho, mga kondisyon sa merkado ng paggawa, kakulangan sa lakas ng trabaho at mga hadlang sa badyet ay mga kadahilanan na isinasaalang-alang ng mga tagapamahala ng HR sa isang istratehikong plano para sa pagbabayad at mga benepisyo. Kasama sa isang diskarte ang pagtimbang ng mga pagpipilian ng isang employer sa pagitan ng pagbibigay kasiyahan sa trabahador nito at paglugod sa mga stakeholder ng kumpanya.
Ang Abot-kayang Batas sa Pangangalaga, na ipinasa noong 2010, ay nag-uutos na ang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao para sa ilang malalaking kumpanya, partikular ang mga may limampu o higit pang mga empleyado, ay maaaring magpasya sa pagitan ng pag-aalok ng saklaw ng pangkalusugan sa pangkat o pagbabayad ng isang ibinahaging bayad sa responsibilidad sa IRS.
Pagsasanay at Pag-unlad ng empleyado
Ang madiskarteng papel na ginagampanan ng mga tagapamahala ng mapagkukunan patungkol sa pagsasanay at pag-unlad ng empleyado ay inihahanda ang lakas ng trabaho para sa mga posisyon sa hinaharap sa loob ng kumpanya. Ang pagpaplano ng sunud-sunod, promosyon mula sa loob ng mga patakaran at kadahilanan sa pagsusuri ng pagganap sa papel na ginagampanan ng manager ng mga mapagkukunan ng tao. Ang pagsasanay at pag-unlad ay nag-uudyok sa mga empleyado, at sa ilang mga kaso, pinapabuti ang pagpapanatili ng empleyado.
Pagrekrut at Pagpili
Ang pangangalap at pagpili ng empleyado ay isang bahagi ng ugnayan ng empleyado dahil ito ay isang hiwalay na disiplina sa kanyang sarili. Samakatuwid, ang stratehikong papel ng isang manager ng human resource ay upang pagsamahin ang mga elemento ng ugnayan ng empleyado sa diskarte sa pangangalap at pagpili ng employer. Ang pagsasama ng mga programa sa pagkilala ng empleyado sa mga patakaran sa pagsulong mula sa loob ay isang mabisang anyo ng pagganyak ng empleyado na pinagsasama ang mga ugnayan ng empleyado at pangangalap at pagpili ng mga lugar ng mapagkukunan ng tao.
Pakikipag-ugnay sa Empleyado-empleyado
Ang ilang mga tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay naniniwala na ang pagpapatibay ng ugnayan ng employer at empleyado ay nakasalalay lamang sa mga lugar ng ugnayan ng empleyado ng departamento ng HR. Hindi ito totoo. Gayunpaman, ang mga ugnayan ng empleyado ay isang malaking bahagi ng bawat disiplina - kabilang ang mga suweldo, benepisyo, kaligtasan, pagsasanay at pag-unlad ng empleyado - na ang pagpapanatili ng isang programa ng ugnayan ng empleyado ay isang mahalagang elemento ng diskarte sa mapagkukunan ng tao.
Ang pagpapatupad ng isang proseso ng pagsisiyasat sa lugar ng trabaho at pagpapatupad ng patas na mga kasanayan sa pagtatrabaho ay dalawang bahagi ng isang programa ng ugnayan ng empleyado. Ang madiskarteng papel na ginagampanan ng isang tagapamahala ng mapagkukunan ng tao ay upang matukoy kung paano makilala at malulutas ang mga isyu sa lugar ng trabaho, pati na rin kung paano pinakamahusay na makaakit ng magkakaibang pool ng mga aplikante sa pamamagitan ng mabisang proseso ng pangangalap at pagpili.
