Ang mga negosyong may unmotivated na empleyado ay madalas na nahaharap sa mababang pagiging produktibo at mataas na rate ng paglilipat ng tungkulin. Tumutulong ang maraming mga teorya na ipaliwanag kung paano ang mga manggagawa ay na-uudyok at nagbibigay ng mga mungkahi para sa kung paano dagdagan ang pagganyak sa lugar ng trabaho. Ang pag-unawa sa aling teorya ang pinakaangkop sa iyong mga empleyado ay maaaring makatulong na mapabuti ang iyong maliit na negosyo sa pamamagitan ng pagtaas ng mga rate ng pagpapanatili ng empleyado at pagbutihin ang pagiging produktibo ng manggagawa.
Teorya X at Teorya Y
Noong 1960s, iminungkahi ni Douglas McGregor ang dalawang teorya na nauugnay sa pagganyak at pamamahala ng empleyado. Ang kanyang mga teorya ay hinati ang mga empleyado sa dalawang kategorya. Iniiwasan ng mga empleyado ng Theory X ang trabaho at hindi gusto ang responsibilidad. Upang ma-uudyok sila, ang mga employer ay kailangang magpatupad ng mga patakaran at magpatupad ng mga parusa.
Ang mga empleyado ng Theory Y ay nasisiyahan sa pagsisikap sa trabaho kapag mayroon silang kontrol sa lugar ng trabaho. Ang mga employer ay dapat bumuo ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na kumuha ng responsibilidad at ipakita ang pagkamalikhain bilang isang paraan ng pagganyak ng mga empleyado ng Theory Y. Ang isang ikatlong teorya, Theory Z, ay binuo ni Dr. William Ouchi. Hinihimok nito ang pangkatang gawain at pakikipag-ugnayan sa lipunan upang maganyak ang mga empleyado sa lugar ng trabaho.
Maslow's Hierarchy of Needs
Naglalaman ang Hierarchy of Needs ni Maslow ng limang mga antas na madalas na humuhubog ng mga istilo ng pagganyak sa isang samahan. Upang maganyak ang mga empleyado, dapat na itaas ng isang samahan ang pyramid ng mga pangangailangan upang matiyak na natutugunan ang lahat ng mga pangangailangan ng isang empleyado. Naglalaman ang ilalim ng pyramid ng mga pangangailangang pisyolohikal tulad ng pagkain, pagtulog at tirahan. Ang kaligtasan ay bumubuo sa ikalawang antas at kabilang sa pangatlo.
Ang nangungunang dalawang antas ng pyramid ay may kasamang pagpapahalaga at self-aktwalisasyon. Ang mga matagumpay na organisasyon ay nakatuon sa nangungunang dalawang antas ng piramide sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga empleyado ng kinakailangang pagkilala at pagbuo ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na pakiramdam na gumagawa sila ng mahalagang trabaho at maabot ang kanilang potensyal sa kumpanya.
Ang Epekto ng Hawthorne
Sa pamamagitan ng isang serye ng mga eksperimento sa huling bahagi ng 1920s, binuo ni Elton Mayo ang Hawthorne Effect. Ang epektong ito ay teorya ng mga empleyado na mas produktibo kapag alam nilang sinusukat at pinag-aaralan ang kanilang trabaho. Bilang karagdagan sa konklusyon na ito, napagtanto ng Mayo na ang mga empleyado ay mas produktibo kapag binigyan ng feedback na nauugnay sa mga pag-aaral at pinapayagan na magbigay ng input sa proseso ng trabaho. Ang mga manggagawa ay nangangailangan ng pagkilala para sa isang trabahong mahusay na nagawa at tiniyak na ang kanilang opinyon ay mahalaga sa lugar ng trabaho upang ma-uudyok na gampanan.
Teorya ng Equity ng Pagganyak ng empleyado
Ang Teoryang Equity ni John Stacey Adams ay nagtatalo na ang mga empleyado ay na-uudyok kapag napansin nila ang kanilang paggagamot sa lugar ng trabaho na maging patas at hindi nai-uudyok kapag ang paggamot ay napansin na hindi patas. Sa isang samahan, nagsasangkot ito ng pagbibigay ng pagkilala sa mga empleyado sa kanilang ginagawa at pagbibigay sa lahat ng empleyado ng pagkakataong mag-advance o kumita ng mga bonus at iba pang mga parangal. Ang mga tagapamahala na naglalaro ng mga paborito o iisa ang mga empleyado para sa pagkilala ay maaaring harapin ang isang higit na hindi na-motivate na pangkat ng mga empleyado.
